Veel managers en leiders zijn meesters in fixen. Snel, slim en efficiënt. Maar wat als jouw grootste kracht tegelijk het meest ineffectieve patroon blijkt te zijn?
Veel leidinggevenden lijden aan dit patroon in plaats van dat ze leiderschap tonen. Je wilt problemen oplossen en het liefst zo snel mogelijk. Vaak heb je met jouw kennis en ervaring direct een idee hoe het probleem het best kan worden opgelost. Voor je het weet, neem je de aap zelf op de schouders. En daarmee gebeurt iets subtiels: je neemt de verantwoordelijkheid over en onttrekt die bij je teamleden die hier eigenlijk eigenaar van zijn.
Het circulaire patroon van fixen
Elk patroon heeft een zelfversterkend effect. Het begint met een acuut probleem → de leider ziet het en neemt verantwoordelijkheid door direct met een oplossing te komen → het team ervaart opluchting en leunt achterover → de leider voelt zich erkend in zijn rol als oplosser: “thank god he is there!” → het team verliest eigenaarschap → bij een volgend probleem kijken de teamleden automatisch weer naar de leider. Een patroon wordt snel een gewoonte en afwachtendheid en hulpeloosheid bij teamleden is makkelijk aangeleerd.
En zo voed je als leider precies het patroon dat je nou juist niet wilt. Want je wilt eigenaarschap, verantwoordelijkheid laag in de organisatie en dat teamleden mandaat hebben om zelf snel beslissingen te nemen. De onbewuste rolopvatting lijkt echter te zijn: ik ben hier om problemen op te lossen. Snel, rationeel, efficiënt en direct. Er moeten resultaten geboekt worden en als ik het nu snel zelf doe, weet ik zeker dat het gebeurt en dat het goed en snel gebeurt!
Waarom fixen niet werkt
Op korte termijn lijkt dit effectief: het probleem is immers opgelost. Maar op de lange termijn schaadt dit het leer- en probleemoplossend vermogen van je team. Het versterkt afhankelijkheid, verlaagt eigenaarschap en houdt het team klein.
Hoe doorbreek je dit patroon? Een vaardigheidstraining in de rol van coach helpt hier onvoldoende, want die raakt niet aan de dieperliggende mechanismen. Het echte werk vraagt dat je dieper durft in te steken. Op overtuigingen, impliciete aannames en identificaties in je rol als manager of leider.
Waar het echt om gaat
Het gaat om de overtuigingen en reflexen die onder dit patroon liggen:
- jouw behoefte aan controle
- jouw rolopvatting dat oplossen jouw taak is
- het vermijden van spanning en ongemak
- het vermijden van ongeduld en onmacht
- de drang om onmisbaar te zijn
- jouw overtuigingen, impliciete aannames en identificaties in de rol van manager zoals: ik ben mijn salaris pas waard als ik resultaten boek, als ik succesvol ben. Dan pas mag ik er zijn. Dan pas doe ik het goed.
Door deze dieperliggende mechanismen onder ogen te zien, ontstaat ruimte om anders te handelen. Het begint bij bewustwording: herkennen dat fixen een redderspatroon is. Dat je erkent dat dit patroon ineffectief is en dat je kiest voor een andere insteek. Besef dat dit patroon vaak al heel jong geleerd is en dat het mede daardoor geen quick fix is om dit te doorbreken. Dit vraagt een proces van bewust oefenen met nieuw gedrag, overtuigingen en vaardigheden.
De insteek van een lerende organisatie
In een lerende organisatie is het jouw taak als leider niet om problemen op te lossen, maar om het probleemoplossend vermogen te vergroten.
Dat vraagt een andere teamcultuur. Een cultuur waarin:
- samen reflecteren op patronen onderdeel is van het werk
- ongemak en spanning gezien worden als brandstof voor leren
- op tijd vertragen wordt gezien als voorwaarde voor versnellen
- persoonlijke en teameffectiviteit expliciet onderwerp van gesprek zijn
Herken jij dit patroon bij jezelf of in jouw team? Welke ene situatie van de afgelopen week komt in je op, waarin jij de aap te snel op je eigen schouders nam? Wat wordt er mogelijk als je het ongemak kunt verdragen en de verantwoordelijkheid bij het team kunt laten?
Wil jij ontdekken welke ineffectieve patronen in jouw team en organisatie het wendbare en lerend vermogen blokkeren? Kijk bij het aanbod voor de mogelijkheden.